Expert en tout = expert en rien

“Expert en tout, expert en rien.” On a tous déjà entendu cette phrase.

En recrutement, elle sert parfois (souvent sans mauvaise intention) à écarter des profils jugés “trop polyvalents”.

Sauf que sur le terrain, ces profils-là sont souvent ceux qui débloque les situations, parce qu’ils comprennent l’ensemble du système.

Ils ne sont pas “experts en rien”. Ils sont experts globalement.

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Le profil T-shaped : définition simple (et utile)

Le “T” est une métaphore :

• La barre verticale = une expertise profonde dans un domaine (ex : SEO, Ads, CRM, UX, data, dev…)
• La barre horizontale = une compréhension solide des domaines voisins + une capacité naturelle à collaborer et connecter les sujets

Le concept a été popularisé dans le monde de l’innovation et du management, notamment via IDEO (Tim Brown) et Harvard Business Review.
Source (Tim Brown / IDEO) ·
Source (HBR)

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Petit guide des “shapes” (et ce que ça change en recrutement)

I-shaped (profil “I”)

Très fort sur un seul domaine. Efficace… tant que le problème reste dans sa colonne.

Generalist (généraliste “large”)

Culture large, à l’aise sur plusieurs sujets, souvent bon pour coordonner. Parfois trop “à plat” quand il faut trancher, exécuter, optimiser.

T-shaped (le plus recherché en pratique)

Large compréhension + profondeur là où ça compte. C’est le profil qui relie, priorise, et avance sans créer de frictions entre métiers.

Comb-shaped (profil “peigne”)

Plusieurs expertises profondes. Rare, puissant… et souvent plus long/complexe à recruter (ou à “placer” selon la taille de l’équipe).

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Pourquoi beaucoup de recrutements se ratent ici

Parce que beaucoup d’entreprises cherchent une “case” (un expert hyper-spécialisé)… pour un poste qui, dans la réalité, demande de comprendre plusieurs briques.

Exemple très fréquent (en e-commerce notamment) :

• On recrute “un expert pub” pour “faire grandir les ventes”.
• Mais la performance dépend aussi de l’offre, de la page, du message, du suivi, de la confiance, de la vitesse du site…

Résultat : on a recruté un excellent spécialiste, mais on attendait en fait un profil capable de connecter les points.

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Comment recruter un vrai T-shaped (sans tomber dans le flou)

1) Définissez la “barre verticale”

Posez une question simple :

“Sur quel domaine cette personne doit être excellente, au point de produire un résultat mesurable ?”

2) Définissez la “barre horizontale”

Ici, on ne cherche pas “un peu de tout”. On cherche une compréhension utile des sujets adjacents.

3) Utilisez un mini-cas en entretien

Donnez une situation réelle et demandez la méthode :

Un profil I répond souvent “dans sa colonne”. Un profil T répond avec une logique : diagnostic ? priorisation ? actions ? mesure ? itérations.

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Comment faire grandir des profils T dans votre équipe

• Créer des binômes (ex : acquisition + UX, SEO + dev, contenu + data)
• Partager les apprentissages (rituel hebdo : ce qui a été testé, appris, amélioré)
• Fixer des objectifs communs (éviter les métriques en silo)
• Encourager l’entraide : “je débloque” plutôt que “ce n’est pas mon périmètre”

Le lien entre profils T et équipes agiles/cross-fonctionnelles est d’ailleurs souvent cité dans les retours d’expérience.
Source (QRP International) ·
Source (Adventures with Agile)

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Conclusion : la vraie question en recrutement

Quand tu recrutes, tu préfères :

• 1) un spécialiste ultra pointu (profil I)
• 2) un profil T qui comprend l’ensemble et sait relier les sujets

Réponds 1 / 2 (et ton contexte : petite équipe, grosse boîte, e-commerce, service…).

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Ressources pour aller plus loin

• Harvard Business Review – Introducing T-Shaped Managers
• PubMed – référence de l’article (Hansen & von Oetinger, 2001)
• McKinsey – T-shaped skills (Ops 4.0 / human factor)
• Wikipedia – T-shaped skills (historique + références)
• Tim Brown / IDEO – T-shaped stars & collaboration

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